Drie weken in een stroomversnelling; een eerste analyse van online trainingen

In een paar weken is het domein van learning & development ingrijpend veranderd. Onder invloed van veranderende omstandigheden werden trainingen en opleidingen omgegooid, zochten docenten, trainers en begeleiders met wisselend resultaat naar alternatieve vormen, en kwam er een transformatie op gang die zowel een zegen als een vloek kan gaan worden. Ik wil graag mijn eerste bevindingen hier op papier zetten.

Wat me vooral opviel was de snelheid waarmee veranderingen tot stand kwamen. De eerste trainingen waren nog niet geannuleerd, of op Facebook en LinkedIn buitelden de initiatieven over elkaar heen. Begrijp me niet verkeerd; ik heb daar zelf -deels uit zakelijk/commerciële overwegingen – ook aan mee gedaan, en ik snap de noodzaak voor veel ZZP’ers om aan het werk te blijven. Wat me echter wel eens stoorde was de gretigheid waarmee dit gebeurde, en het feit dat veel mensen -zonder theoretische onderbouwing of valide bewijslast- zich ineens als online-deskundige gingen profileren. Tegelijkertijd bewonder ik in sommige gevallen ook de flexibiliteit waarmee mensen in staat zijn vertrouwde patronen los te laten, en te durven experimenteren. Voor wie meer wil weten over het belang van flexibiliteit en wendbaarheid verwijs ik graag naar het werk van Marc Coenders: zijn model over wendbaar vakmanschap is meer dan actueel op dit moment.

Al snel tekenden zich de afgelopen weken twee stromingen af. Ten eerste was daar de groep die op zoek ging naar manieren om bestaande trainingen en oefeningen (zoals rollenspelen) geschikt te maken voor een online-aanpak. Platforms als Skype, Zoom en Teams speelden daarin een grote rol. De trainer communiceerden via een webcam met de groep, en eventuele rollenspelen vonden plaats met een acteur op een scherm. Voordeel: er zijn weinig aanpassingen nodig, en in principe kan er worden voortgeborduurd op bestaande programma’s. Nadeel: een groot deel van de dynamiek die een cruciale rol speelt in live-trainingen laat zich niet vangen in een online-variant. Ik denk daarbij aan groepsfeedback, het inventariseren van praktijkvoorbeelden, onderlinge uitwisseling van ervaringen, of flexibel kunnen inspelen op leerbehoeftes die gedurende een training naar voren komen.

De tweede stroming pakte het anders aan. Liever dan bestaande werkvormen om zetten naar een online-variant probeerden ze nieuwe werkvormen te ontwikkelen, die beter aansloten bij de veranderende omstandigheden. Hierbij kan worden gedacht aan de inzet van serious games, het op ander manieren aanbieden van theorie (bijvoorbeeld d.m.v. filmpjes, online-documenten), of het anders vormgeven van simulaties om mee te oefenen. Het nadeel hiervan is dat er nog veel in de kinderschoenen staat, en er niet zomaar terug te vallen valt op best practice, maar het voordeel is dat er beter, effectiever en vooral breder gebruik kan worden gemaakt van de mogelijkheden die internet en online leren biedt.

Een essentieel verschil tussen live- en online is dat digitale trainingen -meer dan live-trainingen- zich moeten focussen op hun concrete leerdoelen, en meer afgebakend moeten worden aangeboden. Deels heeft dit te maken met praktische zaken: het is moeilijk om een groep via Zoom of Skype vier uur geboeid te houden, dus moet de trainer zich meer beperken tot de hoofdlijnen. Uitweiden levert al snel irritatie op. Bovendien is er -door het verminderen van onderlinge communicatie tussen de deelnemers- minder ruimte voor persoonlijke anekdotes, small-talk of overbodige uitwijdingen. Een aantal gebruikers van online-platforms gaven aan zich meer te beperken tot de hoofdlijnen van hun boodschap, formeler te communiceren, en meer te letten op de inhoud van hun boodschap. Er is, kortom, van zowel trainer als trainee meer focus op inhoud en kern. Groot nadeel: het gaat snel ten koste van de informele sfeer, de luchtigheid, en de veiligheid om te onderzoeken. Bovendien kunnen minder mondige of digitaal vaardige deelnemers snel ondergesneeuwd raken.

Het is in mijn ogen essentieel dat er bij de transformatie van live naar online gekeken naar inhoud en opbouw van een training. Afgebakende blokken -elk met hun eigen leerdoel of thema-, voldoende variatie in werkvormen, andere vormen van feedback geven: we zullen sommige oude gewoontes moeten loslaten, willen we effectief gebruik kunnen maken van dit -voor velen relatief nieuwe- medium. Ook dwingt digitalisering tot het concretiseren van leerdoelen. “Meer inspelen op de behoefte van de klant” of “Meer van mezelf durven laten zien” zijn dusdanig vaag geformuleerde doelen dat ze binnen een online-setting zo goed als onhaalbaar zijn te realiseren. In zoverre is deze crisis misschien wel een beetje een blessing in disguise.

Ik gaf aan het begin van dit artikel aan dat de huidige veranderingen zowel een zegen als een vloek kunnen zijn. De zegen zit ‘m er in dat de trainingswereld -in mijn ogen, althans- de afgelopen dertig jaar weinig tot geen grote veranderingen heeft doorgemaakt. Terwijl technische innovaties en voortschrijdend inzicht qua leereffectiviteit doorgingen, was hier in de trainingswereld relatief weinig van te merken (of het moet de verandering van flipover naar PowerPoint zijn geweest). Ineens komt er echter binnen een paar weken een innovatie tot stand die in jaren niet zo ingrijpend en allesomvattend is geweest. Dit beidt mogelijkheden om de wat vastgeroeste trainingsmethodieken opnieuw op hun merites te gaan onderzoeken, en het bestaansrecht van sommige werkvormen kritisch onder de loep te nemen.

De vloek zit ‘m er in dat we deze innovaties te snel omarmen, en te weinig kritisch zijn om het kaf van het koren te scheiden. Noodgedwongen presenteren mensen zich ineens als ‘deskundig’, en wordt alles wat maar digitaal is de hemel in geprezen. Maar online is wezenlijk anders als live. Een rollenspel met een acteur kan niet worden gedigitaliseerd, doodgewoon omdat een algoritme niet kan wat een acteur kan doen (zoals het ontcijferen van dubbelzinnige boodschappen, het ingaan op emoties, of het herkennen van ironie). Een trainer is minder flexibel bij een online-training dan wanneer hij of zij een dag voor een groep staat.

Eén ding staat voor mij als een paal boven water. De huidige crisis biedt mogelijkheden. Mogelijkheden om te komen tot nieuwe werkvormen, tot blended learning waarbij analoge en digitale werkvormen elkaar kunnen ondersteunen, tot verdere integratie van serious games binnen trainingen, en tot meer maatwerk voor deelnemers. Het zal echter nog maanden, wellicht jaren duren voordat we daadwerkelijk de effectiviteit en validiteit van de huidige innovaties op waarden kunnen schatten.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *