Meten is weten; over de betekenis van een glaasje water

Een van mijn professionele frustraties is dat bij veel trainingen en assessments (waar ik als acteur aan verbonden ben) het voor deelnemers vaak volslagen onduidelijk is wat eigenlijk de leerdoelen van een training zijn. “Ze moeten ervaren dat…” of “Ze moeten leren het gesprek aan te gaan over…”, zijn dan vaak gebruikte zinnen. Maar waar dat ‘ervaren’ toe moet leiden, of wat het doel is van ‘een gesprek aan gaan over…’ wordt er meestal niet bij gezegd. En dus zitten de cursisten braaf de hele dag een training te volgen aan een tafeltje in een zaaltje van de lokale Van der Valk-vestiging, en geven bij de evaluatie na afloop aan dat “… je er altijd wel iets van meeneemt.” Tja, als je er iets van wilt meenemen kun je ook onbeschermde geslachtsgemeenschap hebben met een one-night stand.

Hoe meet je gedrag? Wanneer is het ene gedrag in een specifieke situatie functioneler dan het andere? En wat zegt bepaald gedrag binnen een gesimuleerde werkelijkheid eigenlijk over de daadwerkelijke vaardigheden die iemand al dan niet bezit? Dat zijn reële vragen die binnen opleidingen en trainingen die gebruik maken van simulaties (waar serious games onder vallen) regelmatig gesteld zouden moeten worden. Ik zeg bewust ‘zouden moeten’, want in de praktijk schiet her hier danig tekort.

Tijdens mijn afstudeerproject als serious-games-developer stuitte ik op een boek van twee Amerikaanse psychologen: G.C. Thornton en D.E Rupp. In ‘Assessment centers in human resource managament’ (1992: Reading MA: Addison-Wesley) maakten ze bij het meten van bepaald gedrag een onderscheid tussen het meten van vaardigheden en motivatie. Vaardigheden slaat hierbij op gedrag dat op een min of meer objectieve wijze gemeten en vergeleken kan worden. Iemand loopt 200 m. hard in een specifieke tijd. Een hulpverlener stelt in een gesprek van 15 minuten minimaal zoveel open vragen. Een agent kan binnen één minuut zo vaak in de roos schieten. Een gasmeter kan binnen x-minuten worden vervangen. Zoiets valt vrij objectief te meten.

Motivatie is een ander verhaal. Hierbij gaat het niet zozeer om de vraag hóe effectief iemand bepaald gedrag ten uitvoer kan brengen, maar óf hij sowieso genegen is bepaald gedrag te vertonen. Kiest iemand ervoor een lastig gesprek te gaan voeren? De Himalaya te beklimmen? Een relatie aan te gaan? Op de snelweg voorrang te verlenen aan invoegend verkeer? Hierbij spelen overtuigingen, karaktereigenschappen, eerdere ervaringen, cultuur, opvoeding, normen en waarden, sociale context, verbeeldingskracht en nog veel meer aspecten van iemands persoonlijkheid een rol. Bij het beoordelen van motivatie kun je geen objectieve maatstaven aanleggen. Je kunt hooguit onderzoeken waarom iemand bepaald gedrag wel of niet vertoonde, en dat toetsen aan de vereisten die horen bij een bepaalde functie of rol.

Bij een assessment waar ik af en toe aan verbonden ben wordt onder andere gekeken naar de mate van inlevendheid en empathisch vermogen van een kandidaat. De acteur wordt emotioneel, op tafel staat een karaf water. Als de kandidaat een glaasje water aanbiedt is dat volgens de norm een indicator van inlevendheid (ik laat even in het midden of dit een valide indicator is). Enige tijd geleden was er een Antilliaanse kandidaat, die overduidelijk aan het aarzelen was of ze ‘het glaasje water’ al dan niet zou aanbieden. Haar hand ging meerdere malen in de richting van de karaf water, maar iedere keer trok ze haar hand terug. In de nabespreking kwam dit ter sprake. “Tja”, zei ze. “Mijn moeder werkte op de Antillen bij de reclassering, en daar kreeg ze ook rollenspelen met een acteur. Op een gegeven moment bood ze die vent een glas water aan, en hij gooide dat in haar gezicht” (Overduidelijk een beroerde acteur). “Ik wist niet zo goed wat deze acteur wilde gaan doen, dus ik deed voor de zekerheid maar niks.”

Het was een volkomen begrijpelijke motivatie. En toch: als ik die vraag niet had gesteld, en zij deze anekdote niet had verteld, was dit incident misschien nadelig voor haar uitgepakt in de eindbeoordeling (voor de goede orde: het draait om meer dan glaasjes water al dan niet aanbieden). Het maakte me weer eens duidelijk dat een goede beoordeling niet alleen maar draait om het onderzoeken van iemands vaardigheden, maar misschien nog wel meer van iemands motivatie.

Serious games draaien om hetzelfde principe. Sommige spelen doen een beroep op vaardigheden: kan ik mikken, kan ik hard lopen, kan ik hoog springen? Anderen gaan over motivatie: welke risico-analyse maak ik, hoe schat ik voor- en nadelen, lange- en korte termijn effecten in. En interessante theaterpersonages zijn vaak een mix van beiden. (Wordt vervolgd).

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *